A propos de Gide
Fondé à Paris en 1920, Gide est l’un des principaux cabinets d’avocats internationaux.
International
Gide intervient dans de nombreux pays et est implanté dans six régions du monde, avec 11 bureaux.
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15 septembre 2015
Newsletter | France | Droit Social
S’il est une question qui angoisse les étudiants à l’oral de droit du travail, mais souvent aussi les employeurs, c’est celle de la définition de ce qu’il faut entendre par modification unilatérale du contrat de travail. Comment peut-on envisager une telle modification unilatérale en cours d’exécution de la relation contractuelle sans devoir immédiatement la considérer comme juridiquement inepte parce que contraire aux principes de la force obligatoire des contrats entre les parties qui l’ont conclu et d’immutabilité des conditions qui y sont énoncées ?
Pourtant, le juge social tient depuis longtemps un discours différent, qui a consisté à distinguer les modifications substantielles du contrat de travail de celles qui ne sont qu’accessoires, seules les premières nécessitant l’accord du salarié concerné, les autres pouvant, de façon beaucoup plus originale, être imposées par l’employeur au nom de son pouvoir de direction pour servir l’intérêt de l’entreprise.
Il y a quelques années, cette première jurisprudence a donné lieu à rectification dans le sens d’une plus grande objectivation de la qualification opérée par les juges du fond. En particulier, depuis le célèbre arrêt Raquin, il a été posé que le contrat de travail était modifié et que l’accord du salarié s’imposait lorsque la décision de l’employeur aboutissait à transformer un élément essentiel de la convention comme par exemple la rémunération ou même le temps de travail.
Toutefois, de façon paradoxale, cet effort de clarification s’est montré impuissant à préciser les contours de ce qui ne relève pas d’une modification contractuelle et que la jurisprudence désigne sous l’expression de : « simple changement dans les conditions de travail ». S’agissant notamment des horaires de travail, matière particulièrement rétive à un tel classement, les hésitations du juge demeurent grandes quant à la question de savoir s’ils peuvent ou non être librement adaptés par l’employeur et constituer un espace de gestion à l’abri d’une remise en cause devant le CPH. L’observateur est frappé par la variété des solutions adoptées au fil des espèces, lesquelles forment un vaste puzzle aux pièces sans cesse brassées, le tout bien peu conforme aux exigences de prévisibilité et de sécurité juridique qui sont censées dominer notre droit.
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